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文/張彥

中國人民武裝警察部隊水電指揮部政治部原主任

打江山易，做江山難。要想讓企業可持續發展，企業管理者一定要學習戰略學，戰略學能解決問題。現代企業都不缺少管理，卻缺少戰略管理。細心觀察，你會發現，在一個集團公司當中，董事局主席、董事長都特別喜歡管具體事，整天把自己搞得焦頭爛額的，他把中下級管理干部管的事都管了，沒有站在自己應該在的指揮位置。小米總裁雷軍說過這樣一句話很有道理：老總要是把他不該干的事情干了，實際上是在用戰術上的勤奮，來掩蓋他戰略上的懶惰。戰略管理才是制勝之道。

一、戰略管理助推管理者走向成功

首先要搞清什么是戰略管理。現在說戰略管理的人很多，學界和企業界都很多，戰略管理的鼻祖是安索夫，他說戰略管理是企業高層管理者為保證企業的持續生存和發展，通過對企業外部環境與內部條件的分析，對企業全部經營活動所進行的根本性的和長遠性的規劃與指導。對于企業來說，我們要在戰略管理上留下一些東西，與一般的經營管理不同，戰略管理是一種更加注重面向未來，著眼全局的管理行為，是一個動態的、連續的由決策到實現的過程。在這個過程中，管理者要通過對企業宏觀層面重要信息的分析，針對企業外部環境發生的變化，努力將企業的各種資源和能力整合起來，全面提升管理效率，提高經濟效益。戰略管理所要解決的始終是企業發展的關鍵性、全局性、長遠性的重大問題。美國還有一個著名管理學家叫羅賓斯，他認為企業戰略是一種管理決策和行動，決定了組織的長期績效，并且企業戰略管理是一個過程。羅賓斯把這個戰略管理分了8個步驟，加深了人們對戰略管理實質性內容的認識，也有利于人們更好地把握戰略管理實際的運行過程，進一步明確了戰略管理者從總體上應該做些什么。美國戰略研究專家威廉金和克里蘭，在戰略規劃與政策藝術前沿中提到，有沒有能力進行戰略性思考，也許是個人在管理才能上的最大差異，有沒有進行戰略思考的能力是個人能力最大的差異，能進行戰略思考的少數經濟人能獲得極大成功。美國有一個經營希爾斯公司的將軍叫武德，他說做生意某些方面就像戰爭，如果企業在主要戰略上是正確的，戰術上犯一點錯誤也不要緊，他仍然能夠成功。而只會傻干，不會戰略思考的人，很難見到明日朝陽。如果方向走偏了，就與成功背道而馳，走得越快，反而離目標越遠，搞企業最怕這種無知行為。有專家研究表明，全世界每破產1000家大企業，85%都是因為企業管理者決策不慎重，在戰略決策上發生重大錯誤招致滅頂之災。企業家一天的工作當中，90%以上的時間不是用來想今天的事情，而是想明年、5年和10年后的事情，這就是戰略方面的事情。

下面我想把華為和中興做一個對比，這兩個企業現在媒體曝光率都挺多。2018年4月16日，美國商務部發布公告稱，美國政府在未來7年內禁止中興通訊向美國企業購買敏感產品。沒過幾天，中興通訊就公告說，因為受到美國拒絕令影響，本公司主要活動已經無法進行。中興就這么熄火了。美國公司和商戶就讓中興一下子爬不起來了，公司股票連續跌停，已經退休的中興創始人侯為貴緊急出山，前往美國尋求和平和解，但結果一目了然。中興不得不忍受屈辱，接受美方的條件，什么條件呢？中興向美國繳納10億美元的罰金和4億美元的保證金，10億美元的罰金就等于中興5年白干了。初始邏輯誰說了算，誰定義？美國人定義，說你這4億美元幾乎也泡湯了，按照美國要求還要解散重組董事會，所有經營活動要在美國的監管下進行，還要派指導員入駐中心，要監督中心的所有文件。美國還提出向中國全部國有企業派美國人來監督。這當然遭到中央和政府嚴肅拒絕。這種情況是怎么造成的，是因為創立之初買下的地位導致的，因為當初戰略上的重大失誤造成的，中興的原始資本主要是來自中國銀行和廣東，原來是一家國有企業，上市以后私有化員工達到8萬多人，2017年公司營收破千億人民幣，這是一個不小的成就。中興創業之初在戰略上采取的是買辦思維，什么叫買辦思維？就是認為美國有最先進的技術，中國有最大的市場，在這一戰略指導下，與美國從一開始就簽訂了這個區域性協議。為什么美國敢這么干，因為一開始簽訂簽協議就允許人家這樣干了，所以中興的核心技術全靠美國，配件全部來自美國，來源太單一了。搞到最后被人控制了，這就是公司的命門，從一開始就完全沒有這個空間，在面對美國打擊時，他們只能逆來順受。

再說說華為。美國陰謀得逞以后，想繼續如法炮制，2019年5月15日，美國前任總統突然宣布美國進入國家緊急狀態，作為投資的強國進入緊急狀態，是發生了外敵入侵還是內部暴亂。都不是，而是因為中國的一家公司引起的，這家公司叫華為，中國一家公司導致美國的國家進入緊急狀態，就是到底怎么回事？美國動用國家力量打壓華為，將華為70個關聯企業列入美方的實體清單，禁止華為從美國企業獲得元器件和相關技術。美國還一再要求請朋友國共同打壓華為，更加可恥的是美國指使加拿大扣下了任正非的女兒孟晚舟。面對這一切，華為的任正非霸氣回應，華為不是第二個中興通訊，不會改變管理層，也不會接受任何監管，華為不僅沒有屈服，而且立即予以堅決回擊，華為為什么有這樣的底氣？是企業在運營之初，就有個戰略，那就是要有自己的東西，而不是完全依賴。

今天的企業管理者要知道，世界在發生著根本性變化，是一種百年未有之大變局。其中最核心的就是中美戰略競爭關系的變化。從當前形勢看，中美關系發展不容樂觀，我們要按照黨中央統一部署，加快形成以國內循環為主體，國內國際雙循環的新發展格局。這是我國進入新時代以后，國民經濟發展實行的新的戰略方向，我們絕不能低估美國對中國進行戰略遏制的罪惡心。經歷百年未有之大變局，必須有百年未有之國家戰略，大到國家，小到企業都需要搞好戰略管理。今天的中國企業管理者必須具有更強的戰略管理能力。我們黨歷來十分重視戰略問題。2019年1月21日，習近平總書記在省部級領導干部專題研討班開班式上強調，要提高戰略思維、歷史思維、辯證思維、創新思維、法治社會底線、社會能力。正如馬克思所言，資本來到世間，從頭到尾都滴著血和骯臟的東西。美國人有一個說法，說最優秀的商學院既不是哈佛也不是斯坦，而是軍校。二戰以后世界500強企業的領導人，從軍校走出來的大公司董事長達1000多人，副董事長達到2000多人，總裁5000多人，這個數字是驚人的。誰能想到本來是培養優秀軍人的學校，竟然成為優秀企業家的搖籃。

華為的管理顧問叫吳申波，他說華為是在向軍隊學習，吸納古今中外軍隊的管理思想并加以分析歸納，他們依據公司經營發展的不同階段存在問題，有針對性地通過講話和寫文章，持續在公司內部有組織的學習，這些軍隊的管理思想理念和舉措，形成統一的管理語言，集體認知，為企業的管理實踐打下基礎。依據公司實際情況，將軍隊的有關管理理念與具體舉措變為華為的經營管理行為。有人認為今天的華為不適合多講軍事化管理了。實則不然。在世界范圍內，許多企業都采取了諸多軍事化管理的舉措，他們都有軍方背景，像華為這樣的軍事化管理的企業不可能改變的。

二、戰略與組織的協調

二者的關系始終是戰略思維體系中的一個重要問題，只有深入研究這一問題，才能準確把握戰略與組織的關系，才能更好地實現二者的協調，使戰略的制定和實施得以順利進行。組織是協調人的活動和力量的系統，每個企業都是通過人的群體活動來達成，目的具有明顯的組織特性，任何企業都是作為經濟實體而存在的。這種結構是協同組織行為的硬性規范，是具有合理性的組織結構形態，會對企業戰略的制定和執行產生極為重要的影響。美國系統組織理論創始人叫巴納德，他認為組織是一種有意識地對人的活動或力量進行協調的關系，是兩個以上的人自覺協作的活動或力量所組成的一個體系。

美國有個著名的組織管理叫馬奇，他說組織是偏好信息利益和知識相異的個體或群體，相互之間協調行動的系統，組織過程和信息渠道決定組織參與者的目標和對組織的重視。現代組織理論大多來自于德國著名思想家叫馬克思韋伯的課程結構理論。我們現在所有的組織結構都取決于華人，實際上這么多年都從分工和等級的角度入手來分析組織的邊界以及組織的結構形式。

對于一個企業來說，就是對其內部單位的組織層次所做的整體設計。上市總公司的各職能部門如何設置，下面分公司車間管理組各種要素如何確定，如何高效運轉所做出的規范。實際上管理者都在經常思考要從事這方面工作，德魯克對組織結構做出了具體論述，他認為管理者必須明白組織結構承擔的壓力和任務，以及該結構應該取得的績效，在他看來組織結構應該達到以下幾個方面要求，從管理的目的出發，組織結構必須為實現企業的績效，從管理效率出發，組織結構應該減少中間管理層次，組織形式要有利于培訓和考察未來的高層管理者。可見，搞好企業的組織管理不能簡單籠統，而是需要從不同角度出發，深入思考和解決深層次的問題，有針對性地做好相關工作。只有各個環節工作都做到位了，組織系統的整體績效才會得到充分體現。德魯克說，團隊戰略是組織的靈魂。企業的長期戰略，是不能沒有團隊，不能沒有團隊戰略。現如今團隊戰略已經在企業界得到普遍采用，建立什么樣的團隊，團隊的作用發揮得如何，直接影響著企業管理成效。那些取得突出業績的企業都已經實施了成功的團隊戰略。在當今競爭日益激烈的經濟環境中，如果企業沒有一個出色的團隊，很難戰勝競爭對手。組織行為學家羅賓斯認為，團隊是指一種為了實現某一目標，而由相互協作的個體所組成的群體。從根本上來說，團隊的建立及其作用的發揮是組織管理的戰略需要，是企業搞好內部協調與外部適應的需要。為了更好地發揮組織作用，增強其應變能力，組織通過簡化層級和運作程序，將處于不同層級中履行相同職責的管理者，或將服務于同一客戶群的不同部門人員組合起來，從而在組織內部建立多種類型的跨部門團隊，按照等級制度形成的組織結構轉變為團隊為基礎的組織結構，這個組織管理領域發生了重大進步，體現了企業管理發展的必然趨勢。團隊戰略群體是對傳統官僚體系以及權力運作方式的揚棄，有美國學者曾對團隊戰略提出很高評價，他說在一個已經應用團隊戰略的組織中，人們的工作更有效率，組織的內部運轉更加正常，組織也變得更有競爭力。

德魯克曾經預言，未來的企業組織將逐步向扁平式結構演化，組織結構要從垂直式向扁平式轉化，是眾多成功企業走出來的大而不強困局的問題。然而任何企業做大、做久了，就容易導致大企業的產生。這種病癥的出現，是許多企業陷入困境甚至崩潰的主要原因。所謂大企業病也被稱為組織麻痹病或官場病。英國歷史學家帕金森，對此進行多年研究認為，一個無法勝任本職工作的領導，就是一個領導者無法勝任的工作，他面臨三個選擇，一個是申請讓位，主動把自己的位置上讓給比自己更能干的人，一個是選擇選區，就選取一位比自己能力更強的人來協助自己工作，給自己當助理當助手，一個選擇任用兩個或者更多比自己水平低的人。所以在這個環境下分析，第一種選擇是掛靠，因為這樣做了之后就會喪失自己現有的地位、權利、利益。第二個選擇也不可行，因為比你更能干的人可能成為你的競爭對手。管理權的下移會使大家感到經營壓力，促使他們從普通員工被動行事的態度轉變作為領導者的主動工作的態度，盡心盡力地去提升業績。這種轉變正是樹立經營者意識的過程，會不斷涌現出愿意共同承擔企業管理責任的經營伙伴。

三、決策是戰略管理的重中之重

美國管理學家特西蒙是舉世公認的決策理論大師。他說決策是管理的心臟，管理是由一系列決策組成的。律師叫陳友熙撰寫了一篇文章《中國民營企業家都在通往監獄的路上》，文章的題目有點聳人聽聞，他的意思是中國民營企業家不是在監獄就是在去監獄的路上。去年有一家4口人到了華山，住一晚上后，4個人一起從山頂跳了下去。因為什么？欠兩個億。沒有下定決心把這兩個億賺回來，卻有決心結束自己的生命。企業是一個高風險行業，金錢誘惑力很大，怎么去賺來，不能憑著拍胸脯，而要好好學習戰略，懂戰略的人不會有這樣的結局。馬云對一些人失敗的教訓做過深入研究，他說這些企業家失敗的原因都差不多，都是因為那四五個很愚蠢的決定。當然馬云的戰略不能說是完美的，馬云雖然是個好同志，也不是沒有缺的，阿里巴巴還是創造了奇跡。40年前，蘋果公司聯合創始人維恩把蘋果公司10%的股份，以800美元的價格賣給了喬布斯，現在，蘋果的市值是12,000億美元，10%就是1200億美元，如果當年，這10%的股份沒有賣，就等于他賺了1200億美元，肯定是世界超級富豪，這就是戰略問題，當然有人也許要說，要是當年不賣掉，也許800萬也沒有了，我覺得這是在抬杠。

企業決策應該尋求博弈，博弈論又稱對策論，是使用了嚴謹的數學模型研究相互對抗條件下實際決策最優化的理論。按照諾貝爾獲獎者諾曼的說法，博弈論是互動決策。我講個故事，有兩個男人在森林中遇到一頭大熊，把兩個人嚇壞了，其中一個人很快把旅行包里面的運動鞋拿出來換上，另一個朋友說，你換鞋有什么用，我們是跑不過大熊的。這哥們說，我不需要跑過大熊，我只要跑過你就行了。這就是一種博弈，零和博弈，你好了我就壞了，我壞了你就好了。實際上我們現在好多競爭都是在零和博弈。而這種博弈并不都是負面的。比如說麥當勞和肯德基，產品定位都差不多，麥當勞在哪開店，肯德基就跟著在哪開，他們一起把市場做大，形成商圈效應，顧客多了，客流多了，大家的收益都上去了。這才是一個有遠見的企業家應該干的事兒。就像軍人打仗，不能只盯著一城一地。

掌控風險是企業決策面臨的重大問題。企業風險經常是不可預測的，如何控制風險是一個重要課題。美國經濟學家馬歇爾對企業活動分析中引出一個新概念，企業家的一個重要職能是風險承擔，強調企業要積極主動地承擔風險。經得起檢驗的重大決策，一定要聽到不同聲音。德魯克認為企業決策有一條原則就是，如果沒有不同意見就不做決策，因為討論問題就是為了統一思想、達成一致。10多年以前，華為公司模仿我軍“紅藍”對抗方式，成立了一個特殊部門“藍軍”。“藍軍”是華為戰略部下屬的一個部門，是公司核心職能平臺之一。軍隊意義上的“藍軍”，是演習場上“紅軍”的敵人，也就是對手。華為的“紅軍”在是代表現行戰略，“藍軍”是國際國內的主要競爭對手，華為“藍軍”的主要任務就是與“紅軍”唱反調，你提倡的我堅決反對，你喜歡的我堅決抹黑。一般的企業是不會建立這種機構的，華為建立了，并且成功地為企業發展做出了貢獻。從華為人的精氣神就能看得出來，他們有一種氣質。任正非說，大家有意見的時候就多交流，可以反對，大家可以給我發信息發帖子發牢騷，這就叫胸懷。所以華為的成功并不是偶然的，華為的“藍軍”對他們的決策是起了非常大的作用的，小成功需要朋友，大成功需要對手，一個人小有成功之后就容易高估自己，甚至會成為唯我獨尊的人。任正非允許大家有不同意見，就是戰略儲備意見，允許不同的意見就是戰略儲備，華為就是跟一般人一般的企業不一樣，把不同意見認為是戰略儲備。很多當領導的是容不得半點不同意見的，甚至把發出不同聲音的人當成“絆腳石”，想盡辦法除掉。任正非卻把這些不同聲音看做是企業發展的戰略資源，需要我們學習。

四、戰略創新決定企業的命運

巴菲特說，投資有三條原則，第一條是保住本金，第二條是保住本金，第三條是技術前量。企業家的職能就是要用較少的錢滾出比較多的錢，想做到這一點，最有效的辦法就是在創新方面投入更大力量，通過創新來創造財富。美國著名經濟家熊彼特是創新理論的開拓者，他認為企業家不是普通商人，具有創新能力的商人才是企業家。企業家有多少，是一個地區甚至一個國家經濟發展程度的重要標志。英國管理學家赫托爾特說過一句很經典的話：管理上沒有最終的答案，只有永恒的追問。彼得德魯克說得更加嚴格：世界上最嚴重的錯誤并不是你做了錯的回答，真正危險的是你問錯了問題。而在實際生活當中，有太多讓我們感到意外的東西。古希臘哲學家最先明白了這個道理，著名哲學家蘇格拉底的全部學問都是他問出來的。他本來是一個雕刻家，但是不務正業，整天就在大街上晃，向不認識的人提問題，有一次，他在亞太廣場上遇到一個年輕人，他就問：“你說是先有雞還是先有蛋？”年輕人說：“先有雞之后，才有了蛋。”蘇格拉底問：“那雞是哪來的？”然后，沒有然后了。然后就是蘇格拉底因為“毒化青年”被處死了。還有一個故事，一年夏天，大貨車司機在公路上行駛時，突然對面來了一輛轎車，司機把車窗玻璃搖下來，大聲說“豬”。大貨司機特別生氣，心想，你是在罵我是理財的豬，你們全家都是豬。還沒回過神來，抬頭一看，前面一大群豬，剎車已經來不及了，直接撞向豬群，造成巨大損失，賠了人家好多錢。大貨司機這時才反應過來，人家轎車司機是在好心提醒我，我卻愚蠢地認為他是在罵人，這是自己的思維問題。我們每個人都會形成這種思維習慣，遇到類似的事情，都會本能地認為對方就是在罵人，而不會認為他在善意地提醒，這就是人類思維先天的缺陷，我們要學會拒絕這種慣性思維。

現在我們講創新不能僅僅科技化。在過去二三十年的時間誕生了另外一類民生企業，他們既沒有創造出什么新技術，也沒有創造出什么新產品，他們只是因為創造了新的商業戰略，他們就通過創造新的經營戰略來營銷已有的商品，取得了巨大成績。現如今戰略創新已經不是只有明星企業家才能獨享專利，而是已經成為許多企業開展市場競爭的常規武器。戰略大師引證了一份調查報告，62%的高管認為在他們的行業中，最優秀的公司都是通過改變行業游戲規則在競爭中脫身了，只有31%的人認為，企業的成功是靠執行力。可見企業要發展得好活，就要積極搞好戰略創新，這是實現企業穩步發展的必由之路，在創新過程中追求比別人做得更好是不夠的，而應該追求比別人做得不同。即使你造出了比可口可樂更好的可樂，造出了比茅臺更好喝的白酒，造成了比奔馳更好的汽車，也很難說服顧客相信。你要做的是與這些第一的品牌有明顯的不同。

五、戰略的本質是企業文化

企業文化這一概念是美國管理學家在總結日本企業管理經驗時首次提出來的，美國日裔學者威廉大內認為，日本企業取得成功的關鍵因素是，他們具有獨特的企業文化。所謂企業文化，通常定義為企業在長期的實踐活動中形成的，并且為員工普遍認可和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的整合。企業文化就像一個看不見的朋友，直接推動著戰略的制定和實現，無時無刻不在發揮作用。企業文化是一只看不見的手，這個手是有無形力量存在的，應該將企業文化視為每個企業的最值得與全體員工共同擁有的心智模式。企業實施戰略的能力在很大程度上由公司的企業文化決定的，企業文化是全體員工在經營活動中共享的價值觀念和行為規范的總和，體現在企業運營的每一個環節，圖羅德魯克說，戰略不重要，企業文化才是最重要的。

當年，拿破侖與他的各位軍事將領一起討論如何向俄國發起進攻時，研究的戰略就是，如何讓數10萬大軍心甘情愿地向莫斯科進軍，去戰勝俄軍的抵抗。就像企業研究戰略目標一樣，怎么實現這個戰略？需要企業文化。韋爾奇說，企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化，價值觀是企業的宗教，雖然學界企業界對企業文化有許多不一致的看法，但對于價值觀作為企業文化的核心地位是沒有異議的。應該看到，在當今這樣一個多元化的社會環境里，價值觀作為一種信仰力量來源，已經成為企業的宗教，員工的價值觀端正了，才能形成優秀的企業文化，企業的精神力量才能迸發出來、凝聚起來。價值觀的作用又如摩天大樓的地基，打地基的費用很高，卻不能居住，看上去這個地基沒有什么。但是如果沒有地基，地面建筑建得越高，就會越危險，會有坍塌的一天。因此，我們幾乎看不到建房子不打地基的情況。企業如果不搞企業文化，就相當于建房子不打地基，房子能建起來，但是有一點風雨就倒了。

我認為，關心人、激勵人是企業文化的核心，非常重要。西方有一個行為學家提出了X理論和y理論，x理論認為人的本性是壞的，人們都會傾向于好逸惡勞，盡可能去逃避勞動。因此，必須通過強制性控制和監督懲罰，人們才愿意付出努力完成工作。還有一個yy理論與x理論相反，認為應該用y理論來代替。比如說關心生產和關心人的比例的問題，有的企業把關心生產作為9，而關心人只是1。這是有問題的做法。一個企業有沒有發展，也他是否重視對人的關懷是緊密聯系的。現在很多企業都把生產利益最大化，而忽略了對人的關心，其實，管理人也是一種另類的關心。華為能有今天這樣的成績，有人說，華為的文化就是狼性文化、床墊文化、加班文化、軍營大校園文化，這都不準確。任正非首先否認了狼性文化，華為文化有4句：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判。企業的管理層不僅僅是企業文化的締造者，而且應是積極的踐行者。