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馮澤慧

（中國石化勝利油田電力分公司，山東東營  257000）

 

摘?要：當前，“90后”“00后”青年群體已經逐漸成為國有企業實現高質量發展的中堅力量，如何精準把握不同層次需求，引導他們聚焦創新，立足崗位，實現企業和人才的共同發展，是企業亟待解決的問題。本文以勝利油田青年員工為主要研究對象，分析現行激勵機制現狀、存在的問題及原因，嘗試從成長、考評、文化三個方面予以激勵，并提出具體建議，從而逐步完善適合國有企業的青年員工激勵機制。

關鍵詞：激勵機制；青年員工；勝利油田；優化措施

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2024）10-0014-03

 

0引言

青年員工是企業創新發展的中堅力量。2022年，我們通過問卷調查和實地調研等研究方法，發現油田絕大多數青年員工在薪資待遇、職業規劃與發展、外部環境等幾個方面均有較強的需求意愿，而目前實行的激勵機制已經不具備充分調動青年員工開展創新創效工作的積極性和主動性的作用；同時，基層組織缺乏對青年員工的人文關懷和工作投入，致使新入職青年員工對油田企業的歸屬感和認同感也相對較弱。因此，迫切需要加強對青年員工群體的激勵機制建設，從而為企業可持續發展提供源源不斷的人才支持。

1國有企業建立青年員工激勵機制的必要性

激勵青年員工成長和發展是促進企業創新創效活力，保持企業穩定發展的關鍵因素^[1]。

1.1促進青年員工成長的必要性

建立激勵機制有助于激發青年工作的熱情和創造力，幫助他們更好地發揮自身潛力；有助于營造競相成長、各展其能的成長氛圍，激勵青年不斷學習和提高，加速人才成長；有助于引導青年不斷提升企業文化認知、情感認同，實現與企業同呼吸、共成長。

1.2激發青年員工創新創效活力的必要性

青年員工在工作中需要獲得成長和發展的機會，企業要通過激勵措施為員工提供良好的工作環境和成長晉升通道，激發青年員工干事創業熱情和創新動力，對增強企業研發創新能力、提升核心競爭力、促進高質量發展起到關鍵作用^[2]。

1.3保持穩定發展的必要性

采取激勵措施，能夠讓青年人才感受到自己的價值和重要性，增強其歸屬感和責任感。引導和幫助員工建立更加牢固的職業發展計劃，從而增強青年員工對企業的忠誠度和認可度，帶動更多高校畢業生選擇入職勝利油田，保持企業生命周期，形成良好的青年員工發展環境。

2勝利油田青年員工激勵機制存在的問題及原因分析

油田采用績效考核制度作為主要的激勵手段，根據青年員工日常表現和業績進行定期評價。油田在培養青年員工、營造良好工作環境和建設企業文化上進行積極探索，取得顯著成效，形成一系列經驗做法。但還面臨著一些問題和挑戰，不僅影響青工工作積極性和創造力釋放，也對企業發展和持續競爭力產生一定影響。

2.1缺乏完善的考評機制

青年員工在工作中的需求和動機是不同的，激勵機制過于普遍化，則無法滿足不同員工的個性化需求。一部分青年員工由于專業能力或個人偏好，不能適應本崗位的生產要求，又擔心遭到排斥或被視為不服從調度，不敢提出新的想法和建議，造成人力資源的浪費。缺乏科學考核評估體系，會導致優秀員工被忽視，影響激勵機制激勵效用發揮^[3]。

2.2缺少有效的成長激勵

在國企中，激勵往往與業績掛鉤，主要關注于青年員工在工作中的表現和結果，這使得青年員工傾向于追求短期目標和業績，而忽視了自身綜合能力的培養。他們可能會將更多的時間和精力放在完成任務和取得好的業績上，而缺乏對自身能力的全面提升和發展，限制了青年員工在創新能力上長期發展和潛力釋放^[4]。

2.3缺少文化激勵

企業實施措施激勵時通常看重物質激勵，其實精神激勵也是重要組成部分。部分管理者對青年員工只注重機械地執行各項政策措施，交流工作較多，溝通思想較少，未能采取有效措施了解員工需求，一些青年員工沒有引起管理者的足夠重視，且家在外地，對企業沒有歸屬感，進而產生消極情緒，不利于個人發展和團隊建設。

3勝利油田青年員工激勵機制優化措施

勝利油田采取了一系列對青年員工的激勵措施，旨在提升員工的工作動力和滿意度，促進個人成長和企業可持續發展。但在落實過程中，難以全面充分落地，不能真正惠及廣大青年員工。本文通過對成長激勵、考核評價以及文化激勵分析探討，進一步推動油田青工激勵機制的優化和改進。

3.1完善成長激勵機制

應當秉承公正公開原則，堅持以人為本，從青年員工角度出發，結合傳統激勵方式，結合各單位生產特性，為青年群體提供更多成長鍛煉機會。

（1）完善內部晉升機制。各單位內部應按需擇優晉升，保障職場公平環境。在晉升的選擇上，要遵循按需晉升的原則，有需要才晉升。上級組織部門應保證晉升機制“以成績說話，保證人品過關”雙保險。嚴格落實晉升制度公開透明，保障公平的崗位競爭環境。

（2）拓展橫向發展空間。拓展青年員工橫向發展空間可以豐富員工的工作經驗和能力，也可以培養青年員工的全局觀和團隊合作能力。可以考慮讓青年員工參與到不同部門、領域工作中，擔負不同角色和職責，拓寬自己的工作經驗和視野。也可以建立輪崗制度，讓青年員工在不同崗位上工作，了解不同崗位工作內容和要求，豐富工作經驗和技能。

3.2完善考核評價機制

應當在堅持分類施考、物質文化激勵的基礎上，進一步建立完善以實干實績、業務能力和價值創造為導向的考核評價機制，形成激勵閉環管理，針對不盡如人意的地方作出量化調整，持續提升考核標準的公平性。

（1）建立科學合理的考核指標體系。國有企業的考核指標應該與企業的戰略目標和發展規劃相契合，全面反映企業的經營狀況和績效表現。此外，考核指標的設定應該具有可量化性和可達成性，避免過于主觀或難以實現。

（2）強化激勵約束機制。建立以實干實績、業務能力和價值創造為導向的評價機制，將考核結果與人才評聘、績效兌現有效銜接，激發青年員工工作積極性和創造力，對績效不佳的青年員工進行考核和培訓，幫助他們改善工作表現，提高整體績效水平。

（3）引入績效反饋機制。除傳統定量指標評價外，還可以引入360度評價方法和績效溝通機制，以獲取更全面和客觀的評價結果。績效反饋機制應該體現在績效考核全過程，一是在發現青年員工的優勢和不足之處，為員工提供職業個性化發展的規劃指導，促進青年員工的成長和進步；二是通過溝通及時分辨激勵機制的不足之處并加以完善。績效反饋需要周期性地將考核結果全面反饋給評價對象，幫助青年員工更好地認識自身的優勢和不足^[5]。

3.3完善文化激勵機制

油田一直以來非常重視對青年員工群體的文化宣傳，各單位宣傳、團委等部門定期組織參觀，開展集體活動，提升青年員工凝聚力，起到了非常好的效果。但文化建設也應當深入基層，走進生活，讓青年群體真心實意認同油田文化內核。

（1）增強青工對企業文化認同感。加深青年員工對企業文化的理解認同，成為石油精神的接力人。要想讓文化“進入心里”，應當和青年員工的“身邊事”聯系起來，動員青年員工“走起來、做起來、動起來”，開展諸如“重溫石油會戰”、志愿服務等活動。

（2）構建適宜青工成長的良好氛圍。新入職青年員工來到單位后，在成長過程中受到公司整體人文環境熏陶，有樣學樣。要避免傳播浮躁不良風氣，讓廣大青年員工以積極主動姿態投入生產生活，變“旁觀者”為“參與者”。要完善青年人才培養“雙導師帶徒”制度，為青年員工配備“專業+成長”導師，其中成長導師負責做好疏導，解決青工遇到的難題和困惑，讓其感受到組織的關懷^[6]。

（3）構建和諧融洽的工作氛圍^[7]。加強貼近基層的模范榜樣宣傳。內部優秀青年員工更具感召力，發生在青年員工身邊的故事最具傳播效果。宣傳的重點應該放在一線，管理者應主動挖掘青年員工的閃光點，積極宣傳平凡事跡，讓每一位青年員工都有機會成為單位“明星”。營造和諧氛圍，暢通溝通渠道。基層單位應把握新時代青工思想觀念，定期組織團建活動，舉辦青工座談、專題論壇活動。讓青工認同集體，才會真心融入工作團隊，更加積極主動地投身工作中去。

 

參考文獻

[1] 林堅.國有企業青年人才培養工作的創新對策[J].人才資源開發,2020(11):89-90.

[2] 李想,喬凡.淺析國有企業如何發揮青年作用助推企業發展[J].新經濟,2022(2):15-17.

[3] 鄭邠.激勵理論在企業員工管理中的應用[J].人力資源, 2019(22):54.

[4] 項叢厚.探索石油企業一線青年人才培養的創新模式[J].現代企業,2021(12):40-42.

[5] 鄒潤清.國有企業管理人才薪酬激勵機制存在的問題及其對策探討[J].企業改革與管理,2023(21):83-86.

[6] 閆長虹.國有企業青年人才培養存在的問題與對策研究[J].中國科技投資,2022(6):3.

[7] 王馨夢,汪浩瀾.基于組織激勵理論的國有企業拴心留人研究[J].管理學家,2021(5):61-64.

 

收稿日期：2024-02-27

作者簡介：馮澤慧（1990—），工程師，研究方向：共青團與青年工作。

 

Focus on the Shengli Youth Workers' Innovation and Optimize the Incentive Mechanism

FENG Zehui

(Electric Power Company of Shengli Oilfield of Sinopec, Dongying  Shandong  257000)

Abstract:At present, the post-90s and post-00s young generation has gradually become the backbone of high-quality development for state-owned enterprises. How to accurately grasp the needs at different levels and guide them to focus on innovation, base themselves on their positions, and achieve common development of enterprises and talents is an urgent problem to be solved at this stage. This paper takes the young employees of Shengli Oilfield as the main research object, analyzes the current status of the incentive mechanism, the problems and causes, and tries to provide incentives from the three aspects of growth, evaluation, and culture. Specific suggestions are given, and the incentive mechanism suitable for state-owned enterprises' young employees is gradually improved.

Key words:incentive mechanism;young employees;shengli oilfield;optimization measure.